Författare: Helene Öhman

I veckan var jag på ett seminarium som handlade om att använda AI som forskare och i forskarutbildningen. Eftersom jag och mina doktorandkollegor träder in i ett nytt paradigm där förenklande assisterande verktyg finns ett klick bort kändes temat extra intressant för mig. Särskilt så här i början av min doktorandresa där jag formas som mest och söker rollmodeller för vad ett gott arbete är och definitivt inte får vara.

Ja, vart går egentligen gränserna i gråzonen mellan språkverktyg som förbättrar och korrigerar, men samtidigt riskerar att likrikta och stelna min taffliga engelska; från grammatiska justeringar till fullfjädrade översättningar?  Eller kan man använda chattar som kan formulera hela texter från grunden? Gud förbjude!  Vad ska vi då med forskare till?

Ja, vi rynkade våra pannor och undrade: vad är kunskapande i detta nya landskap? Är det processen, att som forskare komma på frågor, hämta empiri, välja teori och analytiskt få fram ett nytt fynd? Eller är det produkten: en färdig artikel som har mitt unika språk även om metoden och empirin kan vara slätstruken eller mindre originell?  Vi får inga tydliga svar på seminariet. Frågorna skapar, som vanligt, bara fler frågor.

Men under veckan har jag funderat vidare och landat i att både process och produkt består av mikro-beståndsdelar som behöver väljas med varsamhet och noggrannhet: orden. Varje ord gör skillnad. Och jag vill känna att jag väljer och väger dem på guldvåg.  

Jag vill äga starten på meningen, liksom slutet. Jag vill till och med kunna besluta varför, var och om kommatecknet ska placeras. AI får inte heller sätta punkten. Det gör jag.

I insikten över de små ordens stora betydelse finner jag plötsligt i en artikelläsning skillnaden mellan orden ”space” och ”place” som båda på svenska betyder plats. Gränser för vart arbetet utförs – i kontor eller hemifrån – är just det jag studerar med hybridarbete som mitt fokus. Space kan helt enkelt förstås som ett ställe, ett mer abstrakt rum ofta begripligt som arkitektur, teknik eller funktion. Det kan ses som en slags behållare för handlingar eller en bakgrund där saker sker. När ett rum saknar personlig eller social mening är det, enligt min läsning, bara space. Place, däremot, är ett rum som har fått mening. Det är en sammansättning av människor, objekt, teknologier, normer och känslor som samlas och stabiliseras över tid. Place är därför inte bara en fysisk plats utan något som skapas genom våra handlingar och erfarenheter.

Skillnaden mellan dessa ord gav plötsligt ett nytt ljus till min empiri. I intervjumaterialet om hybridarbete framträder nämligen berättelser där kontoret bara förblir ett space trots chefers ärliga försök att skapa mening kring de ljusa fräscha ytorna omgivet av kaffemaskiner och aktivitetsbaserade skrymmande ytor. Parallellt glimtar berättelser fram av place där hemmet inbäddad med möjlighet för fokus och ostört prat med en kollega på skärmen kan ge en känsla av samhörighet. Där finns en dörr som kan stängas för egna tankar. Ett place. En person säger till och med: ”Man vill ha det som hemma, fast på kontoret.” Kanske handlar det just om hur kontoret behöver bli ett place och inte bara ett space. Likaså finns det flera intervjupersoner som beskriver glädjen i när kontoren blir besjälade och levande av kollegors utsträckta händer mellan möten. Place är alltså space med mening.

Detta var bara ett enkelt exempel på hur varje ord långsamt behöver övervägas istället för att låta AI bestämma. Självklart går det som forskare, liksom stadsministern, att bolla med AI. Men orden ska vi äga, skälvande och själva. De är den minsta beståndsdelen i hur vi formar och formas av världen. Så välj dem noga och låt AI inte göra DET jobbet. Där sätter jag punkt för AI men fortsätter att söka efter fler ord.

Du måste frigöra mer utrymme. Minnet är fullt. Plötsligt kommer denna instruktion överallt. I min mobil. På min Ipad.  Och samma sak med g-mail som med bestämd ton förmanar att mitt konto kommer att upphöra att gälla. Om jag inte åtgärdar. Detsamma gäller kontot för alla mina privata dokument. Nej, det finns inte plats för mer.

Jag får alla dessa meddelanden när jag är på semester så jag låter det hela rinna av. Ja, som vatten på en gås.

Väl hemma får vi för oss att rensa i vårt hus. Det har varit så enkelt, ljust, fräscht och minimalistisk i alla boenden där vi tillfälligt bott under sommaren. Men här är det överbelamrat av saker. Vi börjar. Ja, vart vi ska vi starta? Gamla hårda LP-skivor som finns kvar (i fall vi skaffar oss en gammeldags grammofon någon gång), vart ska de ligga?  Barnens utklädningskläder där prinsessa, cowboy, clown, halloweenskelett och indian-utstyrsel har lagt i sig i en stor hög längst inne i ett förråd av spindelnät vävda av minnen med bus och kalas. Vad ska man behålla? Jag går vidare till vårt väskförråd där vätska har trängt igenom efter sommarens omfattande regn. Rummet, som är under trappan, är fullt av fukt och väcker en vemodig längtan till att få åka i väg igen. Fyllda väskor vill packas upp på en annan destination. För här är det trångt och gammalt. För mycket och för lite på samma gång.

Där står jag och ser att även hemmet måste rensas och få mer utrymme. Jag suckar och går ut i solen i stället. För någonting i mig ropar efter att jag själv behöver frigöras. Är det minnet som är fullt såsom i min Ipad? Eller är det kroppen som behöver komma loss från attribut som inte längre behövs?

Sommaren nöter fram vad som egentligen är nödvändigt. Att ha en rabatt att pyssla om, dricka kaffet långsamt, barnen som tillfälligt åter samlas kring middagsbord som kan rymma allt från två till elva tallrikar. Solstolen som bjuder in för läsning och fantasi. Upptäcktsfärder med hunden i okända skogar och välkomnande vatten. Allt det där vill jag nu skapa plats för när vardagen knackar på efter ledighet.

Så jag frågar mig själv hur jag kan frigöra utrymme för att införliva det jag under lediga dagar har vidrört som meningsfullt? Kanske jag behöver skala av eller ta bort någonting av allt som samlats i form av saker eller till och med vanor? Allt för att jag, mitt konto, jag själv, inte ska upphöra att gälla. Jag låter huset vara i dess museumlika omfångsrika minnestunga utstyrsel och lägger mig i stolen som ytterligare håller kvar mig i solens tröst. Du måste frigöra mer utrymme. Det blir ett löfte till hösten.

Som doktorand unnar jag mig själv dagliga utflykter i läsning av texter som jag för tillfället inte vet om jag kommer att ha någon nytta av. Att läsa en artikel är ofta som att öppna Pandoras ask. Den ena referenser leder till en annan som leder till ytterligare en… Och ja, så har plötsligt ett par timmar förflutit….

En sådan utforskande läsning belönade jag mig själv med tidigare i veckan när plötsligt ett nytt ord sken upp framför mig ur en text. Simplexity.  

Vi pratar ofta om att tillvaron och organisationer är komplexa. För komplexa. Så komplexa att vi tappar både handlingskraft och ibland mening. Simplexitet innebär att tillvarons komplexitet kräver vårt kritiska och autentiska engagemang för att vi ska kunna skapa och ge mening. Samtidigt kan komplexiteten göra oss handlingsförlamade alternativt trigga oss till för komplicerade arbetssätt som inte leder oss framåt. Vi behöver därför kombinera komplexa tankar med enkla handlingar; simplexitet. Detta innebär att meningsskapande är en balans mellan att tänka, prata och agera.

Karl E. Weick (1995), en känd teoretiker inom organisationsteori, använder begreppet sensemaking för att teoretiskt ge praktiska verktyg för hur man kan kombinera komplexitet med handling. Organisationer konfronteras ofta med tvetydighet, där information är ofullständig eller motstridig. Weick beskriver hur osäkerhet fungerar som en drivkraft för lärande, eftersom medlemmarna tvingas tolka och skapa förståelse för situationen. I denna process uppstår nya insikter och arbetsmodeller som kan leda till förändrade organisatoriska rutiner. Weick lyfter fram en paradox: organisationer strävar efter stabilitet samtidigt som de behöver anpassa sig till förändringar. Lärande sker därför genom en balans mellan att upprätthålla befintliga rutiner och att vara öppen för att omvärdera dem när nya situationer kräver det. I detta sammanhang fungerar sensemaking som en mekanism för att avgöra när förändring är nödvändig och hur den bör genomföras.

I en värld som förändras snabbt i oönskad riktning, blir det viktigt att klargöra genom tanke och handling. Detta hjälper oss att förstå meningen tydligare. Tänka, kritiskt granska, handla och reflektera över handlingen i en ständigt pågående rytm. Ungefär som munkarna både ber och arbetar. Tänker och prövar. Simplexity.

Jag är tacksam över irrvägarna som texter kan leda mig på. Enkelt i det komplexa. Precis som handling till tanke.

”Simplexitiy: Sensemaking, organizing and storytelling for our time” https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0018726711425617

Jag ser så många ledare som försöker. De anstränger sig kravlande med hög arbetsbörda in i ett första chefsuppdrag där de, utöver sitt redan fullspäckade jobb, också ska ”vara lite chef”. Jag känner en djup sympati med dem. Nästan kan jag höra den ökade pulsen inför det nya uppdraget och alla förväntningar som växer fram från första medarbetarsamtalen. Där formas ett narrativ om ledarskap. Som ny chef är det omöjligt att urskilja vad som är projektioner, önskningar eller till och med drömmar. Så lätt att anteckna noga varje stavelse och lägga dessa meningar i en redan fylld ryggsäck.

Tack alla chefer som försöker vara bra! Ni med ärliga intentioner som kanske inte får till ett coachande förhållningssätt. Med en gång. Ännu. Tack chefer som lyssnar utan att hamna i försvar. Tack också till er ledare som gör försök att sätta gränser och säger ”nej, det kan jag inte lösa”. En eloge till alla er som återkommer med svar på frågor som ställs vid ett möte. Eller ni som tar ett snack med er egen chef när en förutsättning känns orimlig.

Ja, jag ser så många ledare som försöker. Det blir inte alltid perfekt. Eller färdigt. Och det är som det ska, såsom Tranströmer skriver i ”Romanska bågar”. Försöket känns och gör skillnad. När det är äkta. Tack till dig som har tagit dig an ett chefsuppdrag fast du egentligen kanske inte vill. Jag tror att det är just du som kommer att bli en bra chef. Töm ryggsäcken på tunga stenar och börja vandra. Vi känner vindpusten av vilja och försök; när det är äkta.

Frukost, bullar till fikat, spännande workshops med riktiga fysiska post-it-lappar som glittrar i neon: rosa, gula och gröna – ja, allt för att vi ska komma tillbaka till kontoret igen.

Ledningsgrupper och HR-avdelningar brainstormar om vad som kan få medarbetare att välja kontoret framför hemmet nu när det nya normala avlöst tidigare tillfälliga restriktioner från pandemin.

Chefer saknar kontrollen, att ha koll på vilka som är på jobbet och vad alla egentligen gör. Ansträngt försöker de kompensera ett distansledarskap med mingel och vandrande genom tomma eller halvtomma kontorslandskap. För ledare vill se hur medarbetarna mår, bortom teamskanalens filter och möten med avstängda mikrofoner.

Vissa arbetsgivare har tvingat tillbaka sina medarbetare till kontoret. Nu är det över! Den där tillfälliga friheten som bevisade att vi visst kan verka på distans och samtidigt vara produktiva, leverera och dessutom balansera det privata med ett bättre mående. Men hur blev det med utvecklingen av verksamheten? Har inte samtalet vid kaffemaskinerna slutat att mala nya idéer som producerar rykande heta innovationer? Bäst att komma tillbaka…. Men vad ska vi göra för att få folk tillbaka?

Egentligen gillar jag inte ordet tillbaka. Tekniken går framåt. Vi har förändrats med den och den med våra behov. Hur blir det att backa? Att snöras in i kontoret mellan nio och fem för att skörda idéer från fikarum och fysiska White boards?

Mitt i egna idéer om vad som kan få personalen”back to office” glömmer arbetsgivare bort en sak – att fråga medarbetarna. För att veta hur vi ska locka tillbaka behöver vi förstå vad som drar oss från och till kontoret och vad som får oss att vilja stanna kvar hemma eller gå därifrån?

Det är det här jag forskar om just nu. Den senaste månaden har jag haft fängslande samtal med både chefer och medarbetare på temat. Men innan jag avslöjar något om dessa resultat vill jag dela en spaning från en spännande artikel som kom i min väg (se https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/irj.12415 –  Skountridaki et al, 2024) om hybridarbete. Med inspiration från artikeln har jag skapat en fyrfältare om vad som drar ifrån och vad som drar till arbete hemifrån eller på kontoret, se bilden.

Fördelen med hemarbete är fokus, tillgång till en bra fysisk arbetsplats med fungerande skärmar och uppkoppling (om man själv satsar) samt möjlighet att pausa alla arbetsplatsens interaktioner. Samtidigt finns nackdelar med hemarbete såsom plats (för dem med trång yta hemma), avsaknad av sociala kontakter som kan leda till isolering och påverka hälsan negativt. Att ha jobbet i hemmet gör att sfärerna flyter samman vilket kan leda till stress och ibland till isolering. I artikeln framkommer att fysiska arbetsförhållandena i hemmet i genomsnitt upplevdes som bättre än de som rådde på arbetsplatsen. Erfarenheterna av de fysiska arbetsförhållandena på arbetsplatsen skiljer sig dock åt beroende på kontorstyp. Om man delar upp resultaten efter kontorstyp framträder anmärkningsvärda skillnader, där enrumskontor i genomsnitt erbjuder en överlägsen fysisk arbetsupplevelse. Att kontorslandskap varken är hälsosamma eller produktiva är ju ingen nyhet. Men skillnaden nu är att möjligheten att få jobba hemifrån ger en smak av hur fokuserat arbetet skulle kunna vara. I refererad studie visar det sig att preferenser för kontorsutrymme kan driva bort anställda från arbetsplatsen.

Många arbetsplatser satsar i dag på aktivitetsbaserade zoner där olika ytor ändamålsenligt ska användas för olika uppgifter såsom fokus, samarbete eller möten. Men i praktiken verkar det vara få som får konceptet att fungera såsom det är tänkt. Platserna räcker inte till. Personalen föredrar att sitta på samma ställe varje dag. Och zonerna är fina på arkitektens ritbord, men fungerar inte när behov krockar med antal möjliga stolar.

Hur ska vi då få tillbaka hemarbetare till kontoret?

Jag tänker att vi behöver eliminera det som gör att vi dras till hemmet och förstärka det som gör att vi vill vara på jobbet. Hitta medarbetares motivation snarare än att fiska och dra med påhittade lockbeten som inte löser de verkliga sprickorna. Kort sagt, tror jag, att arbetsgivare behöver fokusera mer på den fysiska arbetsmiljön och se till att det finns tillräckligt med ytor till alla. Medarbetare som har egna rum eller tillgång till fokuserade ytor kommer förmodligen i högre grad att vilja vara på jobbet . Om vi tillsammans skapar spelregler för hur vi gör för att inte avbryta varandra hela tiden (eliminera störningar) men ändå ha härliga energigivande sociala pauser – men inte för många (stärk det positiva) kommer förmodligen fler vilja vara på kontoret.

Samtidigt behöver vi framåt kunna förena fördelarna med att jobba på distans med kontorsarbete, balansera mellan ytterligheter. Vi har sett alltför många positiva effekter för att ge upp denna frihet. Detta trots att det innebär att det är färre folk på kontoret vissa dagar. För man kan inte få kakan och samtidigt äta upp den. Fika är bra, men aldrig tillräckligt. Fråga medarbetarna!

Källa: Lila Skountridaki, W. Victoria Lee,  Lilinaz Rouhani (2024): Missing voices: Office space discontent as a driving force in employee hybrid work preferences https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/irj.12415

Jag har lämnat rollen som chef för att istället forska om chefer, lärande och ledarskap.

Det har gått två månader nu på nytt jobb. Vänta? Kan det verkligen stämma? Två månader… Bara. Jag började den 1 mars och nu är det typ 1 maj. Jo, men det blir ju två månader. Tiden kan mätas objektivt, men den känns subjektivt. Och i min värld har jag varit på Linköpings universitet i flera månader. Fler än två. Jag har läst två intressanta kurser. En i vetenskapsteori och en om lärandets klassiker genom tiderna. Parallellt har jag börjat formulera en avhandlingsidé medan jag dykt ner i data för att direkt närma mig empirin och därigenom hitta forskningsfrågan.

Hur det är? Jag lägger märke till att det sker två processer parallellt. Den ena handlar om att gå till någonting. Jag har just fått access till den akademiska världen och står i periferin som ny i ett nytt sammanhang och beskådar det som sker hos dem som kan. De är experterna och jag är nybörjaren.
Trots mina långa och många år i yrkeslivet är ju detta en ny praktik för mig  där jag försöker förstå enkla saker som att man inte bjuder varandra i Outlook-kalendern. Men också svårare spel, som att handledare kan ha olika vetenskapliga ”paradigm” som det kan vara klokt att följa. Jag har ett eget rum. Nästan. I mitt rum finns två skrivbord där min härliga kollega förgyller doktorandtillvaron som vi delar. Tacksam över att slippa släpa på aktivitetsbaserade ambitioner med platser där skärmen inte fungerar – om man överhuvudtaget får en plats.

Utöver att gå till något märker jag att jag också lämnar något. Det är min gamla roll. I en av kurserna som jag läst har jag fått möjlighet att fördjupa mig i situerat lärande och ”Community of practice”. Kort sagt så handlar detta koncept om att vi lär i kontexter och situationer när vi samtidigt rör oss från noviser till mästare. Poängen är att lärandet är rörelsebanan att bli något, att vara på väg. Och att lärandet ofrånkomligt är inbäddad i sin miljö. Det är intressant att läsa om något parallellt som jag känner att det är just det jag är med om. Lärandet kan också ske i vägen från något. För när jag går in i ett nytt ”Community of practice” behöver jag förmodligen lämna ett annat. Åtminstone om det blir en identitetskrock att vara i två gemenskaper samtidigt. Det jag sakta glider ifrån är min tidigare roll som chef där jag jobbade. Jag har nästan känt denna förflyttning fysiskt. Som att gå. Som att röra mig framåt, bort från något. Först när jag står i periferin i det gamla har jag en tillräckligt skarp blick för att se kulturen, artefakterna och relationerna som jag varit en del av. Inbäddad. Oförmögen att se och känna när man står mitt i det.

Det är maj och jag vill njuta av våren. I vårens berusande glädje känner jag närvaro i det som sker. Knopparna som brister ut i rasande fart. Dofterna från rabatterna. Ja, det låter så himla klyschigt. Men det är just så det är för mig. Jag är här när allting händer. Medan jag formas som forskare. Dricker kaffe i egen trädgård med solglimtar mellan analysarbetet i eget arbetsrum. Omsluten i en plats som jag så länge drömt om att få vara på. Forskningen, analysen, nörderiet – skrivandet. Trots att jag tveksamt stampar i periferin är jag ändå hemma. Man vet när det är rätt.

Vad gör ledare egentligen när de leder? Det är huvudfrågan för Simon Elvnäs när han har filmat ledare i verkligheten. När de håller vanliga möten eller samtalar i vardagen. Vad de egentligen gör har kategoriserats i konkreta beteenden. Inte egenskaper. Inte personlighet. Bara beteenden såsom: att ge instruktion, att återkoppla eller att utföra någon typ av uppföljning. Ledarna har fått skatta sig själva och tror oftast att de ger mer feedback än vad de egentligen gör. På riktigt. På film. För verkligheten finns på film. Simon har ett enorm filmmaterial.

Jag hade förmånen att ännu en gång i rollen som programledare på Mgruppens Executive MBA lyssna på Simon förra veckan tillsammans med 28 deltagande chefer. I föreläsningen berättade Simon om hur ledare på inspelat material har letat efter beteenden från möten som de VET att de har utfört. Men varför kom det inte med på film? De måste titta på filmen igen. Men fortfarande finns inte beteendet där. Kan det vara så att vi tror att vi gör saker som vi alltså inte på riktigt utför? Under föreläsningen fick vi på film observera en skolledare som håller ett möte. Simon ber oss att skatta hur många av olika beteenden som utförs av ledaren i form av exempelvis instruktion och återkoppling. Vi gissar allt från 0-30 utförda beteenden av en viss kategori. Alltså upplever några att det ges instruktion medan andra inte har tagit emot någon. Inte konstigt att ledarskap är svårare än vi tror.

Vi sätter skrattet i halsen när vi ser på filmen och tänker på att vi själva säkert inte är så mycket bättre i vardagen när vi storslaget utför ledarskap i det lilla. Flera deltagare känner igen sig i att det fortfarande finns en norm i att vara effektiv som ledare. Simon slår hål på myten att effektiv ger effekt och erbjuder i stället just ordet: ”Effektfull” tillika en mycket läsvärd bok av Elvnäs.

En effektiv ledare utgår från sig själv och vad han/hon ska hinna med. Effektiva ledare löser saker genom att jobba mer och fortare, göra fler aktiviteter och lägga ner mer tid. De äter snabbare eller kanske inte alls när det är lunchtid. De jobbar på kvällar och varför inte på helger? De får alltmer att göra, men allt mindre blir gjort. Andra hänger inte med. Det går för fort. Ju fortare ledaren springer desto mindre begriper de andra. Fler frågor ställs. Ledaren jobbar mer. Och andra blir beroende av ledaren eftersom de inte förstår. Varje fråga som ställs är ett tecken på att något är oklart. Och ledaren får ta det igen. Igen-tid- är ett begrepp som Simon har lagt märke till. Vi får ta saker igen och igen för att det blev fort och fel. Men vi var ju ändå effektiva? Ju mer vi jobbar, desto mer får vi att göra. Så vi jobbar mer. Deltagarna som lyssnar suckar och känner igen sig. Varför hamnade vi här?

Effektiva ledare låter sig avbrytas av vem som helst, när som helst för frågor om vad som hels på vilka sätt som helst. Den öppna dörren är alltid öppen. Hanteringen blir reaktivt.

Effektfulla ledare är i stället proaktiva och berättar om när de kan nås, i vilken kanal och för vilka frågor. Effektfulla ledare lägger ner den tid som behövs. För att inte behöva lägga ner tid – igen. Ja, detta kan upplevas som långsammare i en kontext där alla springer. Men i längden frigörs tid. För dessa ledare fokuserar på effekten i det som görs och sägs. Effektfulla ledare har som mål att utveckla självständigheten i andra. Man vill inte bli en flaskhals eller en förälder. Självupptagna chefer får osjälvständiga medarbetare. När medarbetare är som mest nöjda är när ledaren har distribuerat ledarskapet till andra som vet vad de ska göra. Om andra inte förstår kommer vi får ännu mer att göra.

Därför behövs tydlighet. Men tydlighet är en balansakt tillsammans med frihet, menar Elvnäs. Vi ska aldrig skapa så mycket tydlighet att vi inte har frihet. Och vi ska aldrig ha så mycket frihet att vi inte har tydlighet. Effektfulla ledare använder både fyrkanter och runda ringar. De kan behärska båda spakarna för att hantera en grävmaskin menar Simon. Ledare behöver vara både transformativa (runda/relationella och inspirerande) och transaktionella (tydliga, fyrkantiga och uppgiftsorienterade) för att vara effektfulla. Ju mer självständig du kan göra dina medarbetare desto bättre blir du.

Så lägg ner jakten på effektivitet. Och du kommer att hålla längre.  Och när du vill ha framdrift – uppmärksamma det redan utförda arbetet. Vi slår ihop våra anteckningsböcker och ger en applåd för de kloka orden och lovar oss själva att jobba mindre för att få mer gjort. Stort tack Simon för ditt budskap som behövs mer än någonsin i en tillvaro där vi springer fortare utan att alltid veta varför och vart.

Det kommer ögonblick när karriären känns tom och trött. Det kittlar inte som förut när du går stegen uppför trapporna till kontoret. Ja, kanske har du också känt att möten inte längre ger dig samma energi som tidigare? Du vill inte säga det, men repliken liksom bara kommer ändå: ”Vi har redan prövat det där – förr.”

Det kommer stunder när man mitt i toppen av karriären ändå känner sig nere på botten. Man har redan gått så många vägar att det är svårt att bli utmanad av ytterligare en stig. Och dessutom är det grumligt att på botten se en riktning uppåt.

Tomheten kan kännas ekande ensam. Håglöst stirrar man fram utan att finna nya drömmar. Som att sitta bakom scenen där publiken har gått hem. Festen är över. Kanske är det i ett detta ögonblick vi borde släppa taget för att finna oss själva på nytt? För Frank Sinatra hände detta i Finspång år 1953. Han var på botten i sin karriär. Om detta skriver Gradvall i en mycket läsvärd artikel http://www.gradvall.se/artiklar.asp?entry_id=1091 med uppmaningen om att vi, liksom Frank Sinatra, kan behöva börja om igen i stället för att blåsa liv i en gammal karriär.

För Sinatra handlade det om att överge folkparkscenen till skådespeleriet. Han vann ett pris för bästa biroll. Och just den utmärkelsen öppnade nya vägar för skivkontrakt. Och vi vet fortsättningen. Han blev Sinatra när han just hade gett upp det.

Några gånger i min karriär har jag känt Finspång blåsa motvind i min väg. Jag har förlorat min inre glöd för att jag släkt så många eldar. Jag har känt att rummen runt omkring mig har krympt fastän rötterna i mig själv har fordrats. Som blommorna i krukorna som slutat att växa. Men samma växter kan i större krukor, med annan jord, plötsligt ta helt ny fart. Och bli någonting helt nytt – eller snarare blir större av samma sort. Sig själv. Rötterna, som satt fast mot krukans vägg, fick en annan mening när ytan blev större. Och ny.  När ska man veta om det är dags att hoppa till en annan scen som Sinatra gjorde – blomstra i en större kruka eller vara kvar och upptäcka något nytt i det invanda?

Svaret finns där när vi orkar att lyssna. Inåt. Och vågar att följa det vi tror på. För ibland känns karriären tom och trött. Precis som Finspång en regnig dag på en folktom scen. Men just botten kan vara början på en ny topp. Man ser det bara inte än.