Flytta ner problemet från väggarna

Publicerad den av Helene Öhman

På en del arbetsplatser tar konflikterna aldrig slut. Vi hör ibland uttrycket att ”något sitter i väggarna” fastän vi egentligen borde tala om människor och verksamhet. För även om vi byter lokal och får nya väggar så fortlever kulturen. Om vi tror att stämningar kan sitta fast i väggarna tar vi bort ansvaret från såväl ledaren som gruppmedlemmarna. Istället borde vi höja blicken och titta ovanför taket för att få det berömda helikopterperspektivet.

Vad är vår verksamhet till för? Vilken är vår huvuduppgift? Vilka ramar har vi?

Om huvuduppgiften är vagt definierad eller skiftar över tid på ett oförutsägbart sätt blir verksamheten mer styrd av relationerna mellan ledare och ledda än av målet med verksamheten. Det är alltför lätt att fokusera på relationella problem på arbetsplatsen och fastna i interaktioner, samspel och samarbete fastän det egentligen handlar om att kärnverksamheten och den organisatoriska ramen inte är kongruent.

Konflikter och kommunikationsproblem kanske i första hand är symptom på någonting annat. Istället för att direkt söka lindra symptomen är en långsiktigt mer gynnsam lösning att komma åt själva roten till det som inte fungerar. Och här har ledaren, och organisationen som helhet, ett stort ansvar att måla fram bilden av verksamhetens idé, uppdrag och riktning. Men bilden behöver omges av ramar där motivet inte springer i väg i allt för yviga tolkningar. Med gemensamma bilder av målet, ramarna och uppdraget finns det förutsättningar till arbetsro. Det betyder inte alltid att vi är överens; men problemet sitter inte längre i väggarna.

Lönar sig ledarutveckling?

Publicerad den av Helene Öhman
Fastän företag investerar både tid och pengar i ledarutveckling är många tveksamma över effekten.  En ny studie ger oss som sysslar med ledarutveckling nya argument för effekt. Och du som beställer kan ställa tydligare krav för att få mer pang för pengarna.

Ledarskap är en målinriktad process för att påverka andra i en önskvärd riktning. På arbetsplatser handlar det om att få jobbet gjort på bästa sätt och nå bättre resultat. Att satsa på ledares utveckling bör därför vara en god investering. Men ger ledarutvecklingsinsatser verkligen effekt? Det är en viktig fråga att ställa för dig som investerar din tid på att antingen beställa, ta del av eller själv ansvara för ledarskapsutbildningar.

Flera studier har såklart utforskat frågan och nu finns möjligheten att ta del av en metastudie http://psycnet.apa.org/record/2017-32276-001 som undersöker vad ledarskapsforskningen säger om ledarutveckling. Resultaten hämtar data från undersökningar som är gjorda mellan 1951 till 2014. Slutsatsen från denna omfattande studie visar att ledaskapsutveckling ger större effekt än vad vi vanligtvis tror. Åtminstone om man lägger upp ledarutvecklingen på rätt sätt.

I studien analyseras det samlade resultatet med hjälp av Kirkpatricks kategorisering av effekt utifrån fyra nivåer nämligen deltagarens: reaktion, lärande,  transfer (beteendeförändring) samt resultat i verksamheten. Sambandet mellan deltagarnas upplevelse (reaktion) och beteendeförändring (transfer) är inte så stort som vi skulle vilja tro. Med andra ord kan deltagarna vara mycket nöjda med sin upplevelse utan att någon större effekt kan påvisas. Därför är vi fel ute om vi bara mäter upplevelsen när vi utvärderar vad insatsen har gett. Transfereffekter tycks vara starka initialt efter utförd utbildning men tenderar att bli avtagande varför det blir viktigt med påminnelser och uppföljningar.

Jag har sammanfattat det viktigaste från studien i nedan tio punkter:

  1. Sluta att tro att ledare inte kan tränas – evidens menar att ledarskapsträning ger effekt. Använd hjälp för att säkra upp att ert program både är evidensbaserat och praktiskt tillämpbart för bästa resultat.
  2. Ledarskapsutveckling som baseras på behovsdriven analys ger större effekt för såväl lärande liksom förändrat beteende och på verksamhetens resultat. Lägg tid på att göra behovsanalys för att identifiera intressenternas mål innan ni designar programmen.
  3. Frivilligt deltagande i ledarskapsträning ger större effekt på nöjdhet (reaktion) liksom förändrat beteende (transfer) men för att få effekt på organisatorisk nivå (resultat) ska ledarutvecklingen vara obligatorisk. Frivillighet föder motivation men obligatorium ger bättre resultat över tid. Så det bästa är om deltagaren känner att den vill gå fastän det är obligatoriskt. Jobba med relevansen av utbildningen.
  4. Ledarskapsutveckling som ger mycket tid för träning och tillämpning ger större effekt på samtliga nivåer; framför allt när det gäller beteendeförändring och effekt. För att lära sig något mer teoretiskt kan det därför räcka med ren informationsöverföring vilket man kan ta del av genom föreläsning, film eller bok.
  5. Ledarskapsträning på lägre chefsnivåer ger högre effekt inom alla kategorier (reaktion, lärande, beteendeförändring och resultat). Förmodligen för att dessa chefer har möjlighet att tillämpa det som de tränar eller för att de är mer motiverande. Vidare forskning behöver undersöka mer för att svara på varför ledarutveckling har högre effekt på lägre chefer och lägre effekt på högre.
  6. Ledarskapsträning som använder sig av feedback ger högre effekt när det gäller transfer (beteendeförändring) men inte på deltagarens reaktion eller lärande. Dock ger 360-grader inte mer än att bara inhämta feedback från endast medarbetare. Mät därför oftare från få än att mäta sällan som involverar fler.
  7. Onsite (att utföra utbildning där deltagaren normalt är) ger bättre effekt än offisite (på annan plats)  när det gäller resultat för verksamheten men inte för nöjdhet eller för att uppnå lärandemål. Framgångsrika utbildningsinsatser tar hänsyn till vardagen som deltagaren verkar i och kommer tillbaka till.
  8. Face to face är mer effektivt än online när det gäller transfer (beteendeförändring) men inte när det gäller lärande. Alltså fungerar det digitala utmärkt för att ta till sig information och modeller. Att det virtuella inte fungerar för träning kan handla om att verktygen ännu inte byggts upp för beteendeträning. Det borde finnas en stor potential i att förstärka beteendeförändring med online-verktyg. Men mer forskning behövs.
  9. Använd flera olika metoder som främjar olika typer av lärande såsom informationsöverföring, demonstration och praktisk träning. Om du måste välja – prioritera den praktiska träningen.
  10. Genomför träningar som är utspridda i tid snarare än att komprimera träningen. Reflektionsuppgifter efter utbildningen gör skillnad. Refresher erbjuds i för låg omfattning och borde användas mer. Designa utbildningarna så att det finns mellanrum för träning – 10 halvdagar med träning emellan är bättre än 5 heldagar utan träning emellan. Skapa lärgrupper som fortsätter också efter utbildningen.