Chefer har en särskild position med uppgiften att leda och fördela arbetet. Ledarskap är förmågan att influera andra för att få önskade uppgifter utförda. Därför hänger ledarskap och chefskap samman. Därför borde kravet på just ledarskap värderas högst vid tillsättning av chefer. Ledarskap, när det fungerar som bäst, handlar om att kombinera utveckling av människor och verksamheten för att nå bättre resultat. En uppgift som dessutom kan vara utvecklande för chefen själv.
Men alltför många chefer har en omvänd agenda där det handlar om att den egna makten och karriären är viktigare än medarbetarnas och verksamhetens bästa. Mot bakgrund av metoo-rörelsen och frågan om hur så många chefer inte agerat ger organisationspsykologen Marika Ronthy sin förklaring; hon anser att det är fel person som lyfts upp som chefer https://www.dn.se/insidan/vi-har-alldeles-for-manga-sjalvupptagna-chefer/. Hon menar att vi har alldeles för många självupptagna chefer med stort behov av att synas och ofta med avsaknad av självinsikt där deras personliga upptagenhet hindrar dem ifrån att se verkligheten som den verkligen är. De blundar. Eller så ser de, men vågar inte – för sin egen karriärs skull. Frågan är vem som ansvarar för att tillsätta dessa chefer? Vad premieras när man rekryterar chefer?
Min egen nyfikenhet över den frågan ledde mig vidare till en egen studie där jag i enkätform frågade 1 365 chefer om ledarskapet premierades när de fick sitt första och senaste chefsjobb; se http://uu.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2%3A720417&dswid=Gq2Bzi0M. Resultatet visade att det snarare var individernas kunskap inom verksamhetsområdet framför ledarskapet som efterfrågades och belönades när cheferna fick sina jobb. Och vem tillsätter chefer? Jo, andra chefer. Mönstret reproduceras (se bland annat Holgersson 2004). Ofta rekryterar man på det sätt som man själv blivit rekryterad på. För att bli utvald för en högre befattning måste man svara upp mot normen för hur en ledare ska vara i just den organisationen.
Chefer på lägre nivåer kan alltså genom att agera enligt den ledande normen fångas upp av systemet och visa framgång för att sedan befordras till högre poster. ”Ledaren måste vara en förebild – annars får man en väldigt svag organisation” menar Ulf Hall som själv är chef (DN 2017-12-15, Insidan). Allting utgår från toppen. Och toppen är den som sätter normen explicit och implicit – bland annat genom att befordra och lyfta vissa typer av chefer.
Ledarskap borde premieras mer och bli en naturlig del av en chefs kompetens som både efterfrågas, värderas och ges tid för. Och ska man vara en autentisk ledare som fullt ut vågar ha civilkurage så måst man våga mer än det som belönas. För ska man vara en modig chef kan man behöva riskera sin egen anställning som det ser ut idag. Först då är man fri som ledare att verkligen leda verksamheten för verksamhetens bästa liksom för medarbetarnas väl. Metoo-rörelsen har förhoppningsvis katalyserat vägen till att skapa förutsättningar för ett rakryggat ledarskap där rätt personer kommer att lyckas som chefer. Och fel personer får lämna.
Källa:
Holgersson, Charlotte (2004). Rekrytering av företagsledare – en studie om homosocialitet. Stockholm: EFI.
Helene Öhman 