Om huvuduppgiften är vagt definierad eller skiftar över tid på ett oförutsägbart sätt riskerar verksamheten mer bli styrd av relationer mellan ledare och ledda än av målet med verksamheten.
När grupper uppehåller sig om frågor kring gruppen mer än kring uppgiften blir jag alltid fundersam. Som ledare är det lätt att genast reagera och agera i gruppens interaktioner om någon gruppmedlem uttrycker att samarbetet inte fungerar optimalt. Kanske någon i gruppen menar att alla inte bidrar med öppenhet eller uttrycker missmod över att någon drar sig undan. Tänk efter en stund och lägg ansvaret tillbaka på den som ställde sig utanför och bedömde. Fortsätt att utforska – vad föranleder frågan?
Självklart kan gruppmedlemmars funderingar kring gruppens relationer bidra till utveckling av gruppen. Frågan är bara om gruppens fråga om mål och mening först är löst. Min erfarenhet är att gruppmedlemmar som fastnar i gruppens processer snarare behöver stöd i att skapa klarhet i uppgift eller mål. Den individuella insatsen kanske också behöver konkretiseras? Eller så är det sammanhanget runt uppgiften som blivit vagt. En annan orsak till att medarbetare lägger energi på andras sätt att vara eller inte vara kan handla om utebliven återkoppling eller egen tappad motivation.
Enligt teorin KASAM (känsla av sammanhang) behöver nedan delar vara klara för att en individ ska känna motivation och långsiktigt ha hälsa:
- Jag VET vad som förväntas av mig – mål och uppdrag och jag förstår det sammanhang jag ska verka i (begriplighet)
- Jag KAN – jag har kompetens, resurser och handlingsutrymme för att lyckas.
- Jag VILL – jag har motivation och vill bidra till uppgiften
Om någon medarbetare snarare vill prata om andra än sig själv eller om processer snarare än uppgiften kan ni stämma av om ovan förutsättningar först finns på plats. Då hamnar ni förmodligen mer rätt och kan gå till roten i känslan och upplevelsen.
Helene Öhman 